Escrito por: André Accarini | Editado por: Marize Muniz
O trabalhador ou trabalhadora pode ser advertido, suspenso do trabalho ou, como se diz na linguagem popular “tomar uns dias de gancho” e até ser demitido por justa causa em casos como insubordinação, faltas não justificadas e se não cumprir regras estabelecidas pela empresa.
Leia mais: Faltas justificadas: Saiba o que é, quem tem direito e situações previstas na lei
Além de uma mancha na ficha, o trabalhador tem prejuízos financeiros porque recebe um salário menor no final do mês e, dependendo do tempo em que fica suspenso, pode ter menos dias de férias e até um valor de 13º salário menor.
A suspensão está prevista no Artigo 474 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como uma das etapas de punição ao trabalhador que cometer as faltas descritas no artigo 482, que estabelece regras para a demissão por justa causa.
“Normalmente, a depender da gravidade do fato, primeiro o trabalhador é advertido, depois suspenso e então vem a demissão por justa causa”, explica o advogado especialista em Direito do Trabalho, Fernando José Hirsch.
“Na maior parte dos casos, a demissão por justa causa acontece após a reincidência do trabalhador em cometer as tais faltas”, acrescenta o advogado.
De acordo com Hirsch, o ‘gancho’ é uma punição facultativa ao empregador nos casos em que o trabalhador descumpre regras. Não há dispositivo na lei que determine a obrigatoriedade de o trabalhador ser suspenso e também não é verdadeira a afirmação de que para demitir por justa causa, são necessárias as etapas de advertência e suspensão.
“A depender da falta cometida pelo trabalhador, a empresa pode demitir por justa causa já no ato, sem antes aplicar a advertência e a suspensão”, ele diz.
Seja qual for a punição, caso o trabalhador não concorde com a decisão da empresa, ele pode e deve procurar o sindicato para ter orientação jurídica e até acionar a Justiça.
“Se o trabalhador não concordar, se sentir lesado, considerar que a suspensão foi injusta, quando ele não considerar que cometeu a tal falta, deve discutir a severidade da punição e garantir seus direitos”, diz o advogado, que ressalta: “as empresas têm poder punitivo, mas não podem extrapolar esse poder’.
Em que situações empresas podem dar o gancho no trabalhador?
Em geral, a maioria das empresas suspende o trabalhador após uma ou duas faltas leves em que ele já tenha sido advertido por escrito. Mas, a empresa pode dar o gancho após uma única falta grave, depende das regras que estabeleceu.
Quais os prejuízos para o trabalhador?
O gancho implica em prejuízo à remuneração porque os dias não trabalhados são descontados do pagamento no final do mês.
Os dias de suspensão também prejudicam as férias do trabalhador.
Se o período de suspensão for maior que 15 dias, o trabalhador ainda deixará de receber uma parte do 13° salário (1/12 avos).
Quantos dias a empresa pode suspender o trabalhador?
A duração da suspensão não pode ser superior a 30 dias consecutivos “sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado”.
Quantos ganchos a empresa pode dar?
Não há na legislação uma especificação sobre o limite de suspensões que uma empresa pode aplicar a um trabalhador.
Quais os critérios adotados pelas empresas para dar o gancho?
As empresas têm diferentes critérios e regras que precisam ser seguidas pelos trabalhadores, caso contrário, eles podem ser punidos com um gancho.
– Tem empresas que proíbem o uso do celular durante o horário de trabalho;
– Outras proíbem a utilização dos equipamentos para fins pessoas, como acessar redes sociais.
– Algumas empresas levam em consideração a conduta do funcionário no local de trabalho; seu comportamento, o uso de uniformes, padrões de trabalho, em especial ao operar máquinas e outros equipamentos.
Leia mais: Mentiras que podem gerar demissão por justa causa
O que gera advertência, gancho e demissão por justa causa?
De acordo com o artigo 482, as situações em que o trabalhador pode ser punido com suspensão e justa causa são:
1 – ato de improbidade, como por exemplo, falsificar documentos, furtar objetos;
2 – incontinência de conduta ou mau procedimento: quando o trabalhador apresenta condutas consideradas inadequadas ou com conotação de natureza sexual como manter relações (sexuais) no ambiente de trabalho;
3 – negociação no ambiente de trabalho sem permissão;
4 – condenação criminal do empregado – quando um trabalhador for julgado culpado por eventuais crimes cometidos;
5 – desídia no desempenho das respectivas funções. Refere-se à preguiça, procrastinação, ou seja, quando o funcionário deixa de cumprir com suas funções por desleixo, má vontade;
6 – embriaguez habitual em serviço;
7 – violação de segredo da empresa;
8 – ato de indisciplina ou insubordinação – quando o trabalhador não cumpre regras ou acata ordens internas da empresa;
9 – abandono de emprego. Saiba aqui quando fica caracterizado o abandono de emprego
10 – Ato lesivo da honra ou da boa fama: Refere-se a casos de agressões verbais a qualquer pessoa do ambiente de trabalho, com exceção a casos de legítima defesa;
11 – agressões físicas: Brigas, desentendimentos, com exceção a casos de legítima defesa;
12 – prática constante de jogos de azar;
13 – perda da habilitação profissional: Em casos de perda dos requisitos exigidos por lei para execução da profissional por motivos dolosos, ou seja, por culpa e responsabilidade de atos praticados pelo trabalhador;
14 – atos atentatórios à segurança nacional.
CLT protege contra abuso de poder patronal
A CLT é um instrumento de proteção ao trabalhador, portanto estabelece regras para que patrões não cometam arbitrariedades como humilhações, assédio moral etc.
E em caso de falta grave cometida pelo patrão os trabalhadores podem romper com o contrato de trabalho recebendo todos os direitos. É a chamada despedida indireta ou rescisão indireta.
O que é considerado falta grave do empregador?
São consideradas faltas graves do empregador a violação e o não cumprimento das leis e das condições contratuais de trabalho tornando a relação trabalhista insustentável para o funcionário.
Neste caso, o próprio trabalhador pode ajuizar uma ação trabalhista requerendo o reconhecimento da ‘justa causa ao empregador’.
Os motivos que constituem esse tipo de rescisão, de acordo com a CLT, são:
- Exigência ao empregado serviços superiores às suas forças, garantidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- Quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- Quando o empregado correr riscos reais de vida e saúde ou mal considerável (exemplo o risco de ser preso por ato ilícito exigido pelo patrão);
- Quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
- Quando o empregador praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- Quando o empregado for ofendido fisicamente pelo empregador, salvo em caso de legítima defesa própria ou de terceiros;
- Quando o empregador reduzir a carga de trabalho do empregado de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
_____________________________
ganchosuspensãoadvertênciaCLTtrabalhadorempregadorjsuta causaJusta Causa
